Przez wiele lat kandydaci uczestniczący w rekrutacji często poznawali proponowane wynagrodzenie dopiero na późnym etapie rozmów z pracodawcą. Ogłoszenia ograniczały się niejednokrotnie do określeń takich jak „atrakcyjne wynagrodzenie” czy „stawka uzależniona od doświadczenia”.
Od 24 grudnia 2025 r. obowiązują przepisy, które zmieniły tę sytuację. Ustawa z dnia 4 czerwca 2025 r. o zmianie ustawy – Kodeks pracy, Dz.U. 2025 poz. 807, dodała do Kodeksu pracy art. 183ca oraz zmieniła art. 221 dotyczący danych, których pracodawca może żądać od kandydata.[1]
Zmiana stanowi część wdrażania unijnej dyrektywy 2023/970 dotyczącej przejrzystości wynagrodzeń i równości płac kobiet i mężczyzn. Nie jest jednak równoznaczna z pełnym wdrożeniem wszystkich mechanizmów przewidzianych w tej dyrektywie.[4]
Pracodawca musi podać wynagrodzenie albo jego przedział
Zgodnie z art. 183ca § 1 Kodeksu pracy osoba ubiegająca się o zatrudnienie musi otrzymać od pracodawcy informację o początkowej wysokości wynagrodzenia albo o jego przedziale.[1]
Przedział wynagrodzenia powinien być ustalony na podstawie obiektywnych i neutralnych kryteriów, w szczególności neutralnych pod względem płci.
Nie chodzi przy tym wyłącznie o samo wynagrodzenie zasadnicze. Kodeks pracy odwołuje się do szerokiego pojęcia wynagrodzenia obejmującego wszystkie jego składniki oraz inne świadczenia związane z pracą, niezależnie od ich nazwy i charakteru, przyznawane w formie pieniężnej lub niepieniężnej.[2]
Jeżeli u pracodawcy obowiązuje układ zbiorowy pracy albo regulamin wynagradzania, kandydat powinien otrzymać również informację o odpowiednich postanowieniach tego dokumentu odnoszących się do oferowanego stanowiska.
Czy widełki muszą znaleźć się w ogłoszeniu o pracę?
Nie. To jedna z najczęściej pojawiających się nieścisłości dotyczących nowych przepisów.
Kodeks pracy przewiduje trzy możliwe momenty przekazania informacji o wynagrodzeniu. Pracodawca może zrobić to:
już w ogłoszeniu o naborze na stanowisko,
przed rozmową kwalifikacyjną – jeżeli informacji nie zamieścił wcześniej w ogłoszeniu,
przed nawiązaniem stosunku pracy – w sytuacji, w której informacja nie została wcześniej przekazana w ramach ogłoszenia lub rozmowy rekrutacyjnej.[1]
Informacja musi zostać przekazana z odpowiednim wyprzedzeniem, tak aby kandydat mógł się z nią zapoznać i prowadzić świadome oraz przejrzyste negocjacje.
Pracodawca może więc nadal opublikować ogłoszenie bez podawania konkretnej stawki. Nie może natomiast prowadzić całego procesu rekrutacyjnego tak, aby kandydat dopiero po przyjęciu oferty dowiedział się, jakie wynagrodzenie było przewidziane dla stanowiska.
„Konkurencyjne wynagrodzenie” nie zostało zakazane
Nowelizacja nie zakazała używania w ogłoszeniach określeń takich jak „atrakcyjne” czy „konkurencyjne wynagrodzenie”. Sam taki zwrot nie wystarczy jednak do wykonania nowego obowiązku informacyjnego.
Pracodawca musi w odpowiednim momencie podać kandydatowi konkretną początkową kwotę albo przedział wynagrodzenia ustalony według obiektywnych kryteriów.
Jeżeli więc ogłoszenie zawiera jedynie hasło „konkurencyjne wynagrodzenie”, pracodawca może pozostawić takie sformułowanie, ale przed dalszym etapem rekrutacji będzie musiał przekazać rzeczywistą informację finansową zgodnie z art. 183ca.
Pracodawca nie może żądać informacji o wcześniejszych zarobkach
Drugą ważną zmianą jest nowe brzmienie art. 221 § 1 pkt 6 Kodeksu pracy.
Pracodawca nadal może żądać informacji dotyczących przebiegu dotychczasowego zatrudnienia, jeżeli jest to potrzebne na danym stanowisku. Z zakresu tych danych wyłączono jednak informacje o wynagrodzeniu otrzymywanym w obecnym oraz wcześniejszych stosunkach pracy.[1]
Rekruter nie powinien więc uzależniać ustalenia wynagrodzenia dla nowego pracownika od tego, ile kandydat zarabiał u poprzedniego pracodawcy.
Rozwiązanie ma ograniczyć utrwalanie wcześniejszych różnic płacowych. Jeżeli dana osoba była wcześniej wynagradzana poniżej wartości wykonywanej pracy, wysokość jej poprzedniej pensji nie powinna być punktem wyjścia do ustalania wynagrodzenia w nowym miejscu.
Czy pracodawca może pytać o oczekiwania finansowe?
Nowe przepisy nie wprowadzają generalnego zakazu pytania kandydata o jego oczekiwania finansowe.
Pracodawca może więc nadal zapytać, jakie wynagrodzenie kandydat uważa za odpowiednie. Nie zastępuje to jednak obowiązku przekazania przez pracodawcę informacji o wynagrodzeniu albo przedziale wynagrodzenia przewidzianym dla danego stanowiska.
Trzeba też odróżnić pytanie o oczekiwania finansowe od żądania informacji o wcześniejszej pensji. Pierwsze dotyczy warunków przyszłego zatrudnienia, natomiast drugie odnosi się do historii wynagrodzeń, której pracodawca nie może obecnie żądać.
Neutralne pod względem płci nazwy stanowisk
Od 24 grudnia 2025 r. pracodawca musi zapewnić, aby ogłoszenia o naborze oraz używane w procesie rekrutacji nazwy stanowisk były neutralne pod względem płci. Cały proces rekrutacyjny powinien być prowadzony w sposób niedyskryminujący.[1]
Przepisy nie narzucają jednego konkretnego sposobu językowego realizacji tego obowiązku. Państwowa Inspekcja Pracy oraz Ministerstwo Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej wskazują, że pracodawca może stosować między innymi formy opisowe albo jednocześnie formę żeńską i męską.[5]
Przykładowo możliwe są określenia takie jak:
„osoba na stanowisku kierowniczym”,
„księgowa / księgowy”,
„specjalistka / specjalista ds. sprzedaży”.
Najważniejsze jest to, aby sposób sformułowania ogłoszenia nie sugerował, że dane stanowisko przeznaczone jest wyłącznie dla osób określonej płci.
Nie trzeba zmieniać wszystkich nazw stanowisk w firmie
Obowiązek neutralności odnosi się przede wszystkim do procesu rekrutacyjnego. Państwowa Inspekcja Pracy wskazuje, że nie oznacza on automatycznej konieczności zmiany wszystkich nazw stanowisk występujących w wewnętrznych dokumentach firmy.
Pracodawca nie musi więc wyłącznie z powodu nowych przepisów przepisywać całych regulaminów, zakresów obowiązków czy wszystkich zawartych wcześniej umów o pracę. Istotne jest natomiast prawidłowe formułowanie nazwy stanowiska oraz ogłoszenia podczas prowadzenia naboru.[5]
Proces rekrutacyjny musi być niedyskryminujący
Art. 183ca § 3 nie ogranicza się wyłącznie do nazewnictwa stanowisk. Pracodawca ma obowiązek zapewnić, aby cały proces rekrutacyjny przebiegał w sposób niedyskryminujący.
Oznacza to konieczność respektowania obowiązujących już zasad równego traktowania kandydatów. Płeć, wiek, niepełnosprawność, pochodzenie czy inne cechy chronione nie mogą stanowić kryterium wyboru pracownika, jeżeli różnicowanie nie znajduje podstawy w przepisach prawa.
Sama nowelizacja nie stworzyła od podstaw zakazu dyskryminacji podczas rekrutacji. Zasada ta obowiązywała wcześniej. Nowy przepis dodatkowo połączył ją jednak wprost z obowiązkiem przejrzystego informowania o wynagrodzeniu oraz neutralnym formułowaniem ogłoszeń.
Co grozi za dyskryminujące ogłoszenie?
Nowelizacja nie wprowadziła osobnego automatycznego mandatu PIP za użycie nazwy stanowiska, która narusza wymóg neutralności płciowej.
Nie oznacza to jednak braku konsekwencji. Kandydat, który uważa, że został potraktowany w sposób dyskryminujący podczas rekrutacji, może dochodzić swoich praw przed sądem pracy. Państwowa Inspekcja Pracy wskazuje, że w przypadku naruszenia zasady równego traktowania możliwe jest dochodzenie odszkodowania na zasadach wynikających z Kodeksu pracy.[6]
Dlatego neutralność ogłoszeń nie powinna być traktowana wyłącznie jako stylistyczna zmiana nazw stanowisk. Jest elementem szerszego obowiązku niedyskryminującego prowadzenia procesu naboru.
To nie jest jeszcze pełna jawność wszystkich wynagrodzeń w firmie
Przepisy obowiązujące od 24 grudnia 2025 r. dotyczą przede wszystkim informacji przekazywanych kandydatom na etapie rekrutacji. Nie oznaczają powszechnego obowiązku publicznego ujawniania wynagrodzeń wszystkich zatrudnionych osób.
Ustawa z 4 czerwca 2025 r. realizuje część rozwiązań wynikających z dyrektywy (UE) 2023/970, w szczególności dotyczących przejrzystości wynagrodzeń przed zatrudnieniem i neutralnego procesu rekrutacji.[4]
Sama ta nowelizacja nie wprowadziła natomiast pełnego systemu raportowania różnic płacowych, obowiązku przeprowadzania przez wszystkich pracodawców audytów wynagrodzeń ani publicznego ujawniania indywidualnych pensji pracowników.
Nie należy więc utożsamiać zmian z 24 grudnia 2025 r. z całkowitą jawnością płac w przedsiębiorstwach. Najbardziej bezpośrednia zmiana dla osoby poszukującej zatrudnienia polega na tym, że przed podjęciem decyzji o pracy musi znać finansowe ramy oferowanego stanowiska.
Co nowe przepisy oznaczają dla kandydata?
Osoba ubiegająca się o pracę nie musi już prowadzić całego procesu rekrutacyjnego bez wiedzy o tym, jaki poziom wynagrodzenia przewiduje pracodawca.
Powinna otrzymać konkretną kwotę początkowego wynagrodzenia albo przedział pozwalający ocenić ofertę i świadomie prowadzić negocjacje. Jednocześnie pracodawca nie może żądać od niej informacji o pensji otrzymywanej w obecnej lub wcześniejszych firmach.
Zmiana nie oznacza końca negocjacji płacowych. Kandydat nadal może przedstawić własne oczekiwania, a strony mogą negocjować ostateczne warunki zatrudnienia. Negocjacje mają jednak odbywać się przy znacznie większej przejrzystości co do tego, jakie wynagrodzenie pracodawca rzeczywiście przewiduje dla stanowiska.
Podstawa prawna i źródła
- Ustawa z dnia 4 czerwca 2025 r. o zmianie ustawy – Kodeks pracy, Dz.U. 2025 poz. 807 – dodanie art. 183ca, zmiana art. 221 § 1 pkt 6 oraz wejście przepisów w życie 24 grudnia 2025 r.
- Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy – w szczególności art. 183a–183d, art. 183ca oraz art. 221, regulujące równe traktowanie, pojęcie wynagrodzenia oraz dane wymagane od osoby ubiegającej się o zatrudnienie.
- Państwowa Inspekcja Pracy, „Czy pracodawca ma obowiązek poinformować kandydata o wynagrodzeniu na danym stanowisku?” – wyjaśnienia dotyczące zakresu informacji o wynagrodzeniu, przedziałów płacowych i momentu przekazania informacji.
- Dyrektywa Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2023/970 z dnia 10 maja 2023 r. w sprawie wzmocnienia stosowania zasady równości wynagrodzeń dla kobiet i mężczyzn za taką samą pracę lub pracę o takiej samej wartości; w szczególności art. 5 dotyczący przejrzystości wynagrodzeń przed zatrudnieniem.
- Państwowa Inspekcja Pracy oraz Ministerstwo Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej – wyjaśnienia dotyczące neutralnych pod względem płci nazw stanowisk. Przepisy nie narzucają jednej formy językowej i dopuszczają między innymi nazwy opisowe oraz równoległe formy żeńskie i męskie.
- Państwowa Inspekcja Pracy, „Dyskryminujące ogłoszenia o pracę”, 2 stycznia 2026 r. – informacje dotyczące odpowiedzialności za dyskryminację w procesie rekrutacyjnym oraz możliwości dochodzenia roszczeń przed sądem pracy.