Mobbing i nękanie w miejscu pracy od lat są przedmiotem sporów trafiających do sądów pracy. Obecna definicja mobbingu wymaga wykazania kilku przesłanek, w tym uporczywości i długotrwałości nękania lub zastraszania oraz określonych skutków albo celu takich działań. Ustawa z 19 czerwca 2026 r. istotnie zmienia te zasady i wprowadza nową konstrukcję przepisów dotyczących przeciwdziałania mobbingowi.[1]
Nowelizacja została ogłoszona w Dzienniku Ustaw 4 sierpnia 2026 r. pod pozycją 1046. Jej zasadnicze przepisy wejdą w życie po upływie trzech miesięcy od ogłoszenia, czyli 5 listopada 2026 r.[1][2] Do tego czasu zastosowanie mają dotychczasowe regulacje Kodeksu pracy.
Nowa definicja mobbingu: uporczywe nękanie
Jedną z najważniejszych zmian jest uproszczenie ustawowej definicji mobbingu. Po wejściu nowych przepisów w życie art. 943 § 2 Kodeksu pracy będzie stanowił, że mobbing oznacza zachowania polegające na uporczywym nękaniu pracownika. Ustawa wyjaśnia przy tym, że uporczywość oznacza zachowanie powtarzalne, nawracające lub stałe.[1]
Z nowej definicji znika dotychczasowy wymóg „długotrwałości”. Nie będzie także konieczne wykazywanie wszystkich skutków wskazywanych w obecnej definicji, takich jak zaniżona ocena przydatności zawodowej, poniżenie, ośmieszenie czy izolowanie pracownika. Nowe przepisy wskazują ponadto wprost, że dla stwierdzenia mobbingu nie będzie konieczne ustalenie, że celem sprawcy było uporczywe nękanie.[1]
Warto przy tym odróżnić definicję mobbingu od prawa do zadośćuczynienia. Według przepisów obowiązujących przed 5 listopada 2026 r. rozstrój zdrowia nie jest warunkiem samego uznania zachowania za mobbing, ale ma znaczenie dla dochodzenia zadośćuczynienia na podstawie obecnego art. 943 § 3 Kodeksu pracy. Po zmianie pracownik, który doznał mobbingu, będzie mógł żądać zadośćuczynienia bez konieczności wykazywania rozstroju zdrowia.[3]
Jednorazowe zachowanie nadal nie będzie jednak mobbingiem. Nowy przepis wyraźnie stanowi, że zachowania incydentalne nie są mobbingiem, nawet jeżeli naruszają dobra osobiste pracownika. Ocena, czy doszło do mobbingu, ma mieć charakter indywidualny i uwzględniać zarówno rodzaj zachowań, jak i sytuację konkretnego pracownika.[1]
Nowy katalog zachowań mogących stanowić mobbing
Nowelizacja wprowadza do Kodeksu pracy przykładowy katalog zachowań, które – jeżeli przybierają postać uporczywego nękania – mogą stanowić przejaw mobbingu.[1] Ustawa wymienia w szczególności:
upokarzanie pracownika,
uwłaczanie pracownikowi,
zastraszanie,
zaniżanie oceny przydatności zawodowej pracownika,
nieuzasadnioną krytykę, poniżanie lub ośmieszanie,
utrudnianie osiągania efektów pracy, wykonywania zadań służbowych albo wykorzystania posiadanych kompetencji,
utrudnianie komunikacji ze współpracownikami lub dostępu do koniecznych informacji,
izolowanie pracownika lub eliminowanie go z zespołu.
Katalog ma charakter przykładowy, a więc wystąpienie mobbingu nie jest ograniczone wyłącznie do zachowań wymienionych w ustawie. Jednocześnie samo wystąpienie jednego z wymienionych zachowań nie przesądza automatycznie o mobbingu – musi ono spełniać przesłankę uporczywego nękania.
Nowe przepisy wskazują także, że zachowania mogą mieć elementy fizyczne, werbalne lub pozawerbalne. Za mobbing będzie uznawane również nakazywanie takich działań albo zachęcanie innych osób do ich podejmowania. Nie będzie przy tym konieczne wykazanie, że sprawca działał w celu uporczywego nękania pracownika.[1]
Źródłem takich zachowań może być nie tylko pracodawca lub bezpośredni przełożony. Ustawa wymienia także osobę zajmującą równorzędne stanowisko, podwładnego, innego pracownika oraz osoby wykonujące pracę na innej podstawie niż stosunek pracy. Zachowania mogą pochodzić zarówno od jednej osoby, jak i od grupy osób.[1]
Czym mobbing nie będzie?
Nowy art. 943 § 9 Kodeksu pracy wyznacza jednocześnie granicę między mobbingiem a prawidłowym wykonywaniem uprawnień pracodawcy. Za mobbing nie będą mogły być uznane uzasadnione i wyrażone we właściwej formie zachowania wobec pracownika, w szczególności rozliczanie go z powierzonej pracy lub krytyka jego pracy.[1]
Nie oznacza to jednak, że każda krytyka ze strony przełożonego automatycznie pozostaje poza oceną sądu. Znaczenie będzie miał sposób jej wyrażenia i okoliczności konkretnego przypadku. Uzasadniona, rzeczowa ocena wykonanej pracy będzie czymś innym niż powtarzające się poniżanie lub ośmieszanie pracownika pod pozorem kontroli jego wyników.
Co najmniej sześciokrotność minimalnego wynagrodzenia
Istotnie zmienią się także zasady dochodzenia zadośćuczynienia. Od 5 listopada 2026 r. pracownik, który doznał mobbingu, będzie mógł dochodzić od pracodawcy zadośćuczynienia w wysokości nie niższej niż sześciokrotność minimalnego wynagrodzenia za pracę albo dochodzić odszkodowania.[1]
Minimalne wynagrodzenie za pracę w 2026 r. wynosi 4806 zł.[4] Przy tej kwocie sześciokrotność minimalnego wynagrodzenia to 28 836 zł. Jest to ustawowa dolna granica zadośćuczynienia przy wynagrodzeniu minimalnym obowiązującym w 2026 r., a nie maksymalna wysokość świadczenia.
Nowelizacja daje również pracodawcy, który wypłacił pracownikowi zadośćuczynienie lub odszkodowanie z tytułu mobbingu, prawo dochodzenia od faktycznego sprawcy wyrównania poniesionej szkody. Wysokość takiego roszczenia ma odpowiadać stopniowi winy osoby dopuszczającej się mobbingu oraz pracodawcy w powstaniu szkody.[1]
Nowe obowiązki pracodawców
Od 5 listopada 2026 r. pracodawca będzie zobowiązany do systematycznego przeciwdziałania mobbingowi. Ustawa wskazuje w szczególności działania prewencyjne, wykrywanie mobbingu, właściwe reagowanie na takie zachowania, podejmowanie działań naprawczych oraz zapewnienie wsparcia osobom dotkniętym mobbingiem.[1][2]
Dodatkowy obowiązek formalny obejmie pracodawców zatrudniających co najmniej 10 pracowników. Będą oni musieli ustalić reguły, procedury oraz częstotliwość działań dotyczących przeciwdziałania naruszaniu godności i innych dóbr osobistych pracownika, nierównemu traktowaniu, dyskryminacji i mobbingowi. Jeżeli zasady te nie będą określone w układzie zbiorowym pracy albo regulaminie pracy, trzeba będzie ująć je w odrębnym regulaminie.[1]
Przepisy określają również sposób uzgadniania takiego regulaminu. Jeżeli u pracodawcy działa zakładowa organizacja związkowa, regulamin podlega uzgodnieniu z organizacją lub organizacjami związkowymi. Jeżeli związków zawodowych nie ma, jego treść uzgadnia się z przedstawicielami pracowników wyłonionymi w sposób przyjęty u danego pracodawcy.[1]
Pracodawcy objęci obowiązkiem dostosowania wewnętrznych regulacji otrzymali na to sześć miesięcy od wejścia ustawy w życie. Termin upłynie 5 maja 2027 r.[2][5] Sama ustawa nie wprowadza natomiast osobnego przepisu nakazującego każdemu pracodawcy przeprowadzanie określonego szkolenia antymobbingowego. Szkolenia i edukacja pracowników mogą być jednym ze sposobów rzeczywistego wykonywania obowiązków prewencyjnych.
Co z mobbingiem rozpoczętym przed 5 listopada 2026 r.?
Nowelizacja zawiera także ważny przepis przejściowy. Nowe regulacje będą stosowane do uporczywego nękania, które rozpoczęło się przed 5 listopada 2026 r., ale trwało również po dniu wejścia ustawy w życie.[1]
Oznacza to, że data rozpoczęcia określonych zachowań nie będzie sama w sobie przesądzała o stosowaniu wyłącznie dotychczasowych przepisów. Jeżeli uporczywe nękanie będzie kontynuowane po wejściu nowelizacji w życie, zastosowanie znajdą nowe regulacje.
Podstawa prawna i źródła
- Ustawa z dnia 19 czerwca 2026 r. o zmianie ustawy – Kodeks pracy oraz ustawy – Kodeks postępowania cywilnego, Dz.U. 2026 poz. 1046 – w szczególności nowe brzmienie art. 943 oraz art. 943a Kodeksu pracy, a także przepisy przejściowe.
- Państwowa Inspekcja Pracy, „Mobbing i dyskryminacja w miejscu pracy – nowe przepisy”, 6 sierpnia 2026 r.
- Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy, tekst jednolity Dz.U. 2025 poz. 277 ze zm. – art. 943 w brzmieniu obowiązującym przed 5 listopada 2026 r.
- Rozporządzenie Rady Ministrów z dnia 11 września 2025 r. w sprawie wysokości minimalnego wynagrodzenia za pracę oraz wysokości minimalnej stawki godzinowej w 2026 r., Dz.U. 2025 poz. 1242 – minimalne wynagrodzenie w 2026 r.: 4806 zł.
- Serwis Służby Cywilnej, Gov.pl, „Nowe przepisy o mobbingu”, 12 sierpnia 2026 r.